組織風土の特徴を掴む　その60

「自分達でやろうとする力が付きました」

「研修参加者同士のつながりが出てきました」

「今まで意見が通らないと思っていた組織で、様々な意見が取り入れられてうれしいです」

風土改革を実行して行くと様々な声が聞こえて来ます。

ほとんどの場合、良い意見ばかりですが、一方でこのような意見もあがってきています。

「改善に時間が取られてしまい、大変でした」

「意識が向かわずに、自分にとって無駄な時間となってしまった」

「具体的に教えてもらえずに何が良いのか、わからなかった」

もともと研修参加者は会社より指名されて参加します。

オブザーバーで会社の方が参加されているのとそうではないのでは参加態度も違ったりするものです。

研修に何かがある事は間違いありません。

しかし、そこに興味が向けられていない事は大きな問題です。

なぜなら、仕事は貢献活動である事をあらためて確認する内容となっている為、そこへの共感度が低いという事を示してしまうからです。

とても残念に感じてしまいます。

ですが、組織は2：6：2だと思うと理解出来ます。

とてもやる気のある2割はほっといても意義を見出せます。

しかし2割は後ろ向きになってしまいます。

肝心なのは残りの6割をやる気のある2割の方へ引き寄せる事だと考えます。

そうした場合、8割の研修参加者に何かしら成果があがるとすれば組織にとっては一気に改善に向かうという現象が生まれます。

そして、風土改革にはある程度の時間とタイミングが必要です。

特に福利厚生に関わる変化はジワジワ効いてきます。

これは、これらの恩恵をうけた社員が感じるはずです。

「会社は変化している」・・・と。

その変化を感じ取った社員は、次も会社に期待します。

これは良い循環です。

成功体験が必要な事はこのブログ内でも再三再四ふれている事ですが、変化が確信に変わるにはこういった成功体験が重要なんですね。